• « En chaque signe dort ce monstre, un stéréotype : je ne puis jamais parler qu’en ramassant ce qui traîne dans la langue »
• Roland Barthes, La Leçon, 1978, Seuil

Les entreprises, le patronat et les syndicats français semblent vouloir prendre au sérieux la question de la « diversité » -expression curieusement peu signifiante (ne sommes-nous pas tous singuliers ?) qui exprime néanmoins la pénurie de termes satisfaisants sur le sujet et peut-être plus encore la volonté de désigner surtout sans nommer et tout en masquant. Ce qui est présenté comme une préoccupation s’exprime du côté du travail et de ses acteurs dans la multiplication des chartes de la diversité, la création de la Halde contre les discriminations, les expériences d’embauches sur CV anonymes…

On sait qu’en réalité, on est loin d’une quelconque égalité, et on ne rappellera pas les statistiques concernant la discrimination raciale dans le monde du travail, à l’embauche, à la promotion, etc. Nous nous intéresserons ici à la façon dont les entreprises et leurs porte-parole montrent ceux appelés parfois les « minorités visibles » et autour de qui s’articulent chartes, accords et autres négociations sur la « diversité » en entreprise. Qu’est-ce que la « diversité » pour les entreprises ? Comment et à quel niveau expriment-elles cette « diversité » dans leurs supports communicationnels ? Cette « diversité » va-t-elle de soi, est-elle à construire ou encore est-elle un thème obligatoire car ne pouvant être éludé ? Qu’en est-il de la place symbolique faite aux populations non blanches et/ou étrangères ? A quel type de travail communicationnel avons-nous à faire dans des supports dont l’objectif est la valorisation des instances qui les émettent : promotion-séduction ? Information-sensibilisation ? Banalisation-minoration ? Partialité-occultation ?

Ce questionnement prend place dans une recherche plus vaste sur les représentations sociales du travail, des entreprises et de ses acteurs dans différents types de supports : médias, entreprises, politique, art, éducation… Etudier méticuleusement à travers les productions médiatiques, culturelles, pédagogiques, politiques les représentations sociales d’objets tels que le travail et l’entreprise est un des moyens que nous nous proposons d’employer afin de capter les modes de pensées sociaux induits et véhiculés sur ces objets aujourd’hui en France.

Les représentations sociales ayant pour caractéristique d’être «  forgées dans l’interaction et au contact des discours circulant dans l’espace public  » (Moscovici, Jodelet), c’est aussi pour nous tenter d’établir une typologie de leurs modulations au fil des intervenants dans ces discours et dans cet espace public : qu’est-ce qui est répété, qu’est-ce qui se singularise d’un locuteur l’autre, d’un média l’autre. C’est ce que nous nous proposons d’étudier ici par l’analyse des supports de communication du Medef et de la CGT.

Dans cette étude nous tenterons de voir comment les représentations sociales sont travaillées, politiquement et idéologiquement, ce qui revient à étudier, d’une certaine manière comment elles nous travaillent. Il nous semble que saisir les représentations sociales liées au travail, à l’entreprise et aux acteurs qui y agissent est un des moyens de percevoir le travail intrinsèquement culturel de régulation sociale opéré par les discours sur ces deux objets – dans le sens où les représentations permettent « par la contrainte qu’elles exercent sur les individus le maintien et le respect d’un ordre social ». [1]

Les représentations sociales désignent, selon D. Jodelet [2], à la suite de S. Moscovivi [3], des représentations qui sont partagées collectivement et qui sont opératoires, c’est-à-dire qui sont actives et ont des effets dans le réel. Contrairement à ce que l’on pense parfois, elles ne relèvent donc pas d’un niveau idéel mais font bien partie de la réalité (Morin).

Les représentations sociales sont en effet des objets fascinants dans ce qu’elles ont de circulaire, par réitération (certaines sont transversales et traversent différents champs sociaux) et en même temps de spécifique et de singulier au champ qui les produit et les véhicule. L’étude des représentations du travail et des travailleurs enseigne ainsi à la fois sur la façon dont on pense généralement ces objets, mais aussi sur les logiques propres aux instances d’énonciation et de production de ces représentations. C’est pourquoi la perspective comparatiste devrait permettre de dégager à la fois des traits communs sur la façon de représenter ou de ne pas représenter les acteurs selon leur sexe et leur couleur de peau, d’appréhender la place qui leur est faite dans l’entreprise, laquelle pourrait aider également à faire ressortir -ou non- des particularités.

A propos des discriminations, on évoque presque toujours, au-delà des pratiques repérables, les stéréotypes et les préjugés qui en sont à l’origine. Or, stéréotypes et préjugés sont liés aux représentations. Si les préjugés renvoient à une « attitude négative » [4], ils s’alimentent des stéréotypes, «  théories implicites de personnalité que partage l’ensemble des membres d’un groupe à propos de l’ensemble des membres d’un autre groupe et du sien propre" [5], dont le propre est la rigidité, la qualité facilitante sur le plan cognitif en ce qu’ils sont des « raccourcis » de pensée et dont les effets sont ceux de la catégorisation sociale. En ceci les stéréotypes se nouent aux représentations sociales dont elles rencontrent le principe de « noyau dur » [6] et la fonction : « les représentations sociales, en tant que systèmes d’interprétation régissant notre relation au monde et aux autres, orientent et organisent les conduites et les communications sociales.  » [7].

Le corpus, qui a vocation à être élargi, est constitué, pour le moment, de productions communicationnelles d’organisations représentatives du patronat - en particulier le site Internet du Medef - et des salariés, à travers le journal interne « Ensemble » destiné aux adhérents de la CGT, diffusé gratuitement en ligne et surtout adressé au domicile de chaque syndiqué soit 710 000 adhérents [8]. A terme, il est prévu que le corpus s’enrichisse d’autres instances représentatives (AJE-Association Jeunesse et Entreprises, 100 000 entrepreneurs.com, la CFDT…) et également de journaux internes d’entreprises d’envergure internationale. L’analyse est principalement iconographique et intègre, en plus des images, leurs légendes et les qualificatifs désignant le sujet général de l’article. Nous questionnerons le choix représentationnel du salariat qui est représenté (de quel sexe, de quelle couleur de peau, à quel poste, à quel niveau hiérarchique, dans quelle posture, avec quels qualificatifs, quelle dénomination…). La dimension du genre occupera une place importante car on sait que les rapports sociaux de race et de sexe (et de classe) sont consubstantiels.

Nous étudierons la façon dont certaines instances représentatives des entreprises traitent dans leur communication de celui que nous pourrions appeler « l’étranger du dedans » quand il est stigmatisé et « altérisé » (salariés non blancs et/ou au nom à consonance non française comme nous le verrons) et, dans une moindre mesure car cela apparaît moins pour l’instant dans notre corpus, de « l’étranger du dehors » : clients, sous-traitants, filiales, partenaires, concurrents… hors du territoire français. L’étude s’attachera à tenter de cerner les façons de représenter les non-blancs d’un point de vue iconographique (photos, dessins), en mobilisant les textes qui ajoutent ou transforment la signification de ces images.

Bien évidemment, l’élection même d’une catégorie telle que celle de « non blancs », s’opposant à celle de « blancs » érigée en référence, n’est pas dépourvue d’effets potentiels (de stigmatisation et d’arbitraire). D’autant plus si les catégories proposées – et ce seront les nôtres – se répartissent en qautre groupes : noirs, blancs, arabes, asiatiques ; une des conséquences possibles pouvant en être le renforcement des préjugés.

Ce qui est mis alors à l’épreuve sont les propres représentations du chercheur voire ses réflexes de qualification. Une fois de plus la tension ethnocide – exotique- se fait entendre. Il y aurait à faire, en quelque sorte, avec l’injonction paradoxale jouant entre l’interdit du rabattage vers le même dont les effets sont la réduction et la négation, et l’interdit simultané de la désignation dont les effets sont la stigmatisation potentielle.

Mais, mis face à des supports de communication, objets construits et mis en scène, nous considérons que notre étude se place hors de la question identitaire et de la subjectivité des travailleurs. Nous traitons de la désignation, c’est-à-dire de la monstration et de la figuration d’acteurs (a fortiori dans le cas où les images présentées sont issues de banques d’images) des univers de travail et notamment de l’entreprise. Le niveau de l’analyse est celui du discours iconographique. Pas celui des sujets. L’instance énonciatrice est l’entreprise ou le syndicat. L’identité dessinée est celle de l’entreprise ou du syndicat en tant qu’organisation. Nos questions seront par conséquent : qui nous présente-t-on ? Comment ? En quel nombre ? Rattaché à quelles thématiques ? A quel poste, dans quelle action ou interaction ?

Et ces représentations, que disent-elles de la façon dont notre société pense le travail, la subjectivité, le corps, l’engagement militant, les statuts professionnels des non-blancs, comparés à ceux des blancs ? Quel rapport avec les différences de traitement entre hommes et femmes ? Quels sont les systèmes d’assignation qu’opère implicitement le choix des images montrées dans ces supports ? Iconographiquement sur ces supports de communication, une personne non-blanche, une femme, sont-elles des personnes « comme les autres », ou apparaissent-elle préférentiellement à certaines fins, lorsqu’il est question de certains thèmes ?

Nous tenterons de répondre à ces questions à travers deux parties. Tout d’abord, nous relaterons la façon dont la question de la « diversité » est présentée, les discours qui accompagnent ce sujet à la mode, presque prescrit pourrait-on dire, par les chartes, lois et principes qui constituent l’actualité politique et économique. Après un point méthodologique, nous regarderons ensuite en détail les modalités de la représentation, à savoir comment les acteurs de l’entreprise sont représentés, selon qu’ils sont blancs ou non-blancs, hommes ou femmes. Nous tenterons ainsi de traiter ensemble les différences liées à la « race » et au « sexe », suivant en cela les théories qui posent comme liés les rapport sociaux de sexe et de race, que ce soit en termes d’intersectionnalité [9] ou de consubstantialité (D. Kergoat [10], R. Pfefferkorn [11]), qui partent de l’articulation sexe-classe pour s’enrichir aujourd’hui de la dimension de la race (comme en témoigne par exemple le séminaire du CEDREF 2007-2008 [12]).

1. Diversité versus égalité

Dans les propos qu’on peut lire sur les deux supports étudiés, on remarque tout d’abord que l’un et l’autre n’utilisent pas les mêmes termes pour évoquer la mixité dans le monde du travail, et que ces deux termes sont exclusifs l’un de l’autre. Le Medef utilise le terme à la mode de « diversité » - au travers d’une rubrique intitulée « la diversité dans l’entreprise » - et parfois de « discriminations », tandis que la CGT parle d’ « égalité » et souvent de « discrimination », voire de « racisme ».

Ainsi le site de la CGT contient une rubrique intitulée « Egalité au travail », dans laquelle on trouve plusieurs sujets distincts :

- Handicapés
 Egalité Hommes/Femmes
 Discriminations raciales
 Discriminations syndicales
 Homophobie

Sur le site du Medef, la « diversité » renvoie à trois populations distinctes, une suggérée par l’image et deux par le texte :

Les non-blancs (2 hommes et 1 femme noire représentés sur l’image introductive)

Les « quartiers » nommés en sous-rubrique : « Nos quartiers ont du talent »

Le handicap nommé en sous-rubrique : « Handicap : relevons le défi de la différence »

Nous soulignerons l’absence de désignation des populations concernées. Absence des termes car rôle de substitut de l’image. Absence de qualification des populations par métonymie : « Les quartiers » ou encore « handicap », le nom pour la population.

Parler de diversité ou d’égalité n’est pas équivalent. Nous voudrions dans cette partie nous arrêter sur cette terminologie, ses implicites et ses enjeux.

Alors même que le terme diversité est à la mode depuis quelques années et fait partie des préoccupations à afficher d’un point de vue communicationnel « vertueux » (à côté de thématiques telles que le développement durable ou encore l’éthique, dérivée en label), on peut penser qu’au contraire, l’usage de « diversité » vient renforcer les préjugés attachés au noir, à l’arabe… et constitue à ce titre un danger. Avec le mot diversité, on paraît envisager pourtant ces différences en terme de richesse, et non en terme de défaut, de manque ou de handicap. Pour aller vite, on pourrait dire que cela reviendrait à tenter de renverser l’idée générale du handicap : « le handicap / la couleur de peau est une richesse ».

Pour autant, lorsqu’on parle de « diversité » il s’agit bien du résultat de jeux attributifs de désignation à l’autre, qui est toujours une désignation de son autre. Qui désigne-t-on comme divers ? Le divers, c’est l’autre. Est toujours divers, différent, celui qui l’est par rapport à l’homme blanc. L’homme blanc et valide, n’habitant pas les « quartiers », n’est pas « divers » : il est implicitement le point de référence, le modèle. Par conséquent, nous pouvons supposer que le divers n’est pas le divers mais le divergent.

Les autres d’élection de l’homme blanc (car élus en tant que ses « divers ») seraient donc les noirs, les habitants des « quartiers » et les handicapés. Le Medef, dans le premier article : « Les entreprises à la rencontre de la diversité », proposé en menu dans la rubrique dédiée à la « diversité » semble par la voix de Laurence Parisot restreindre encore plus la sélectivité du divers [13] :

« En matière de diversité, il faut insister sur la dimension pratique. J’ai été personnellement bluffée, je dirais même bouleversée, par l’opération initiée par Yazid Chir en voyant à quel point la mise en relation directe des jeunes diplômés issus des quartiers sensibles et des chefs d’entreprises changeait les choses. C’est vrai que de ce point de vue, on comprend la logique du CV anonyme. Et ce n’est pas cette logique que je remets en cause mais simplement sa dimension pratique pour les PME. » Le divers est jeune, habite ou est issu des quartiers sensibles, est diplômé et a un nom et/ou une adresse et ou un visage qu’il faudrait extraire de son CV puisque celui-ci devrait être anonyme.

Plus loin, la présidente du Medef ajoute : « La femme de statistiques que je suis, pense que pour que les Français puissent comprendre ce qu’ils sont devenus, il faut d’abord qu’on le leur dise. Je sais aussi tous les dangers, les risques de dérives de se compter selon l’origine, le pays, etc. Et je crois surtout qu’il n’est pas possible de se compter selon la religion. ».

Les termes origine et pays renforcent l’implicite d’un divers ethnicisé, comme l’est a reverso et tout autant l’homme blanc autour de qui cette diversité s’organise. S’ajoute cependant au portrait type du divers dessiné par le Medef la question de la religion. Dans la famille sélective du divers dessinée par l’organisation patronale, s’introduit le religieux comme couplé à l’origine et au pays.

Outre le religieux, « l’origine » est au cœur de la pensée de la diversité dans la communication du Medef :

« Dans une ambiance participative, les négociateurs ont examiné le projet d’accord national interprofessionnel [sur la diversité dans l’entreprise] qui vise notamment à garantir aux salariés la non discrimination et l’égalité de traitement en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière, sans distinction d’origine vraie ou supposée. » [14]

Tout comme pour le terme diversité, le terme origine demeure en suspens. Que serait l’origine pour le Medef ? De quelle « origine » parle-t-on ? Les textes apportent une réponse implicite : dans la première citation, il s’agirait d’une origine couplée avec le terme « pays » puis, dans la seconde, d’une « origine vraie ou supposée ». Dans ce cas, supposée par quoi ? Par qui ? On observe un retour à l’ethnicisation et aux signes apparents qui sont à faire disparaître dans les CV : couleur de peau, adresse ou nom qui laisseraient supposer une « origine ».

Le divers de la CGT serait donc le non-blanc, le handicapé ou encore, pour le Medef, l’habitant des « quartiers ». Cette proximité, le rapprochement de ces trois conditions qui ressort de leur regroupement sous une même terminologie pose question. L’assimilation du handicap au divers connote l’un comme l’autre. De plus, comme tous les « divers », la potentielle diversité presque à l’infini du genre humain, n’apparaît pas et il n’y a, d’une certaine façon, que quelques divers possibles, sélectionnés ; l’élection au rang de divers semble équivaloir à stigmatisation. C’est une diversité ciblée – en soi, un oxymore - qui ne retiendrait que les divers pensables, acceptables, traçant en cela les frontières cognitives des instances de locution – celles énonçant le « divers ».

Pourtant, publiquement, politiquement, entrepreneurialement, parler du divers serait souligner sa préoccupation d’autrui et serait bénéfique en retour, notamment en termes d’image. La limite de cela étant lorsque l’on passe du souci d’autrui au dessin d’une altérité, voire à sa stigmatisation…

Pour la CGT, l’objectif est effectivement de faire entrer dans le militantisme, voire dans l’entreprise, les femmes et les non-blancs. Ainsi, la responsable du comité éditorial affirme dans une interview : « (le journal) doit encourager chacune, chacun, à prendre sa place dans le syndicat, à s’investir résolument aux côtés des salariés de son entreprise » [15]. Pour le Medef, certainement, l’objectif est de valoriser un discours qui marque une préoccupation pour ces sujets qui font l’actualité politique voire éventuellement une défense ou une abréaction des discours dénonçant les diverses formes de la discrimination au travail. C’est une nécessité car cela permet de se protéger contre la critique (on ne nie pas le problème, on le traite, on participe en se faisant le relais de la nécessité de l’inscription de non-blancs et de femmes dans l’entreprise). Et en même temps, le résultat – autant qu’on puisse le constater - n’est visiblement pas d’inclure davantage car les modalités du traitement iconographique renforceraient plutôt quant à lui les préjugés et les stigmates.

Quid des femmes ? La femme blanche, par contre, ne fait pas partie du divers. Tout en étant inférieure (car minoritaire et souvent affectée au paraître plutôt qu’à des instances énonciatrices et actives), elle n’entre pas dans cette catégorie. Les femmes sont sorties de la thématique de la diversité pour être incluses dans celle de l’égalité professionnelle.

Aucune de ces deux instances ne va cependant jusqu’à un traitement « exotique » des non-blancs ou à un traitement ostensiblement sexiste des femmes. Pas de folklore et pas de sexualisation trop visible. Néanmoins, on observe que de manière très récurrente, sur le site du Medef, les hommes noirs comme les femmes ont une corporéité très forte. Pour les premiers, en plus d’être grands et bien faits sous leur costume-cravate, ce sont les seuls à toucher leurs collègues ou eux-mêmes (main sous le menton, tête en appui sur la main). Il existe une sensualité qu’on ne retrouve pas ailleurs… sauf pour les femmes. Car les femmes aussi posent souvent dans des attitudes que l’on peut désigner comme glamour, se tenant la tête inclinée entre deux mains, ou les bras enlaçant leur poitrine. Elles touchent leur propre corps, comme s’il était fragile, dans un processus de « ritualisation » de la féminité, comme l’avait déjà analysé Goffman [16] à partir de photos publicitaires.

Nous ne sommes pas loin, ici, d’une « esthétique du divers », autre définition de l’exotisme selon Segalen. [17]

Sur le site de la CGT, les discriminations raciales sont une des formes de discrimination aux côtés d’autres formes potentielles (contre les handicapés, les femmes, les homosexuels, les syndiqués). Mais nous pouvons noter que le terme de discrimination ne s’applique pas de manière égale à l’ensemble des acteurs concernés. Sur le site de la CGT comme d’ailleurs sur celui du Medef, c’est donc le terme d’ « égalité » (« professionnelle » pour le Medef, « au travail » pour la CGT) qui désigne la question du genre. Il y a là asymétrie -mais non discrimination-, qui pourrait aboutir au rejet. La femme blanche n’est pas l’exclue à ré-inclure ; elle est l’inférieure à rehausser.

Il y a une gradation : pour les femmes l’enjeu est l’égalité, pour les non blancs, les syndiqués et les homosexuels (le terme d’homophobie portant en lui-même la question de la discrimination), l’enjeu est la non discrimination. Les handicapés sont étrangement en suspens.

Pour ces derniers, une gradation est opérée puisque, plus que du divers (un autre divergent) il est question de « différence » d’autant plus accentuée qu’elle a le statut d’un « défi ». Ici, on ne diverge plus du non divers, l’homme blanc, incarnant la norme en rappel de certaines théories naturalistes du 18e siècle qui posaient le blanc comme un prototype ne souffrant aucune « dégénération » [18] : avec l’handicapé on n’est pas divers, on est différent.

Toujours sur le site de la CGT, les discriminations raciales font partie des « discriminations liées à l’origine ethnique, sociale et culturelle  » qu’il faut « combattre dans les entreprises » [19], mais elles sont bien considérées comme distinctes les unes des autres.

Alors que pour le Medef des astuces représentationnelles permettent d’éviter toute qualification de la couleur de peau (par la figuration mais pas par la nomination d’hommes et de femmes noires), la CGT qualifie ces distinctions en termes d’origine : ethnique, sociale, culturelle.

Outre le fait que le syndicat semble prendre l’ethnie pour un acquis, sans remise en question particulière, il y a agrégation de termes fort différents et rabattage des processus de racialisation dans une dimension essentialiste : les origines, l’ethnie.

La notion d’égalité au travail donne lieu à une explication : « Derrière chaque discrimination, ce sont autant d’injustices, de mal-être, de souffrances qui sont vécus. Ce sont aussi des ferments d’incompréhension et de division savamment distillés et entretenus dans le but d’opposer les salariés, de casser les solidarités et les convergences de luttes ».

Les discriminations renvoient, dans le vécu, aux notions d’injustice, de mal-être et de souffrance. Mais le constat ne se borne pas là. Ces mécanismes discriminatoires sont expliqués comme n’étant pas le fruit du hasard, ni un état de fait naturel, mais comme résultant d’un processus en partie conscient et volontaire, visant à diviser et affaiblir les salariés. Il y a une vraie analyse politique en terme de rapports sociaux. Mais en même temps, les rapports de race sont intégrés à l’intérieur des rapports de classe, voire dissous. D’une manière distincte, la mise au même niveau des processus de racialisation avec la question des classes pose question et renvoie à l’inévidence de la congruence parfaite entre les revendications comme l’analyse Sadri Khiari [20] en soulignant qu’historiquement, « dans le contexte spécifique français, le mouvement ouvrier institutionnalisé, partie prenante de la société postcoloniale, ne peut pas soutenir le combat immigré sans lui imposer sa direction et ses propres enjeux. »

On trouve également évoquée, dans l’éditorial du premier numéro de la revue Ensemble, l’idée de racisme. C’est donc en premier lieu l’inégalité et la discrimination qui sont évoquées comme des réalités contre lesquelles il faut lutter ; et c’est à partir de ce constat qu’il convient de rétablir ou d’établir une égalité. L’égalité n’est donc pas la réponse à une injonction venue d’en haut (décideurs politiques et économiques), ce n’est pas céder à une mode (et le terme diversité n’est jamais utilisé), mais c’est un combat à mener lorsqu’on est conscient des réalités (inégalités) et de leurs enjeux (rapports de production).

2. Où, comment, qui ? Les modalités de la représentation

2.1. Point méthodologique

Comment avons-nous procédé ? Comme nous l’avons annoncé, l’analyse est essentiellement iconographique : elle cherche à décrire quels travailleurs sont montrés et comment, et ceci à travers l’étude des images visibles sur le site du Medef [21] et dans le journal interne de la CGT, disponible sur son site Internet [22]. La légère différence de nature des deux supports s’explique par le fait que nous n’avons pas pu trouver des objets homogènes : le site Internet de la CGT ne contenait pas d’images, il ne pouvait être retenu pour l’analyse, alors que le site du Medef, extrêmement touffu, est très illustré.

A l’inverse, le Medef ne dispose pas de revue comparable à celle de la CGT.

La revue Ensemble de la CGT comporte 4 numéros accessibles en ligne, de 16 pages chacun, soit un total 64 pages. Les photos prennent une place importante : on en compte généralement plusieurs par page, allant d’aucune (fait rare) à 13. Le nombre total de photo étudiées est de 124.

Le site du Medef rend plus ardu un recensement exhaustif de l’iconographie y figurant. Constitué de plus de 100 pages, son arborescence ne paraît donner accès qu’à un nombre partiel des contenus qui le composent. Certains de ces contenus en effet ne sont apparemment accessibles que par le moteur de recherche. Ne pouvant anticiper l’intégralité d’une indexation permettant la fouille intégrale des données du site, nous avons balayé l’ensemble des pages de www.medef.fr et opéré notre quantification sur la base des visuels rencontrés, non systématiques sur les pages et présentant 101 représentations de personnes. Nous avons intégré à l’analyse – mais pas à la quantification proprement dite – les visuels présents dans deux brochures trouvées dans la rubrique « jeunes » du site. Nous n’avons en revanche pas intégré à l’étude les nombreuses vidéos de Medef TV apparaissant sur le site.

Enfin, nous avons sorti du comptage la présidente du Medef, Laurence Parisot, dont la photographie, omniprésente dans les pages du site, aurait pu fausser les résultats.

Comment avons-nous exploité et analysé ces données ? Nous avons décrit systématiquement chacune des photos en étant attentifs aux critères suivants :

Les acteurs : homme/femme, blanc/noir /arabe/asiatique, âge approximatif

Les caractéristiques des acteurs : par exemple chercheur, syndiqué, saisonnier, ouvrier, manifestant, etc. En notant également si les acteurs ont un nom, s’il est complet (nom-prénom) ou partiel (prénom).

L’origine de la photographie : photographie prise de personnes dont il est question ou qui s’expriment dans les articles ou bien visuels achetés à des banques d’images et dont les figurants ne sont pas caractérisés par leur nom, fonction…

Le type de photo : grande/petite, d’identité/solitaire/collective, gros plan/plan rapproché/plan éloigné

Les commentaires et citations : légende et citation éventuellement accolée à la photo, thème de l’article, titre ou rubrique. Et description de la photo et interprétation (attitude, posture, impression générale…).

Il va de soi qu’il n’a pas toujours été aisé de classer certaines personnes dans les catégories énoncées. Si pour le sexe, et tout en étant conscient du caractère « trouble » de la construction genrée, pour reprendre l’expression de Butler, la distinction ne posait pas question, par contre, comment identifier et comment parler en catégories de couleur de peau, voire en stéréotypes raciaux ? Il va de soi que nous ne prenons pas cette catégorie « non-blanc » comme une entité essentialiste mais comme le produit d’une construction, d’interactions et d’assignations. Nous avons donc regroupé dans cette catégorie les personnes soit à la peau non-blanche soit au nom à consonance arabe, noire ou asiatique. Même si nous avons travaillé notre corpus avec le plus de rigueur possible (non classement en cas de doute, travail à deux afin de conforter les interprétations), une marge d’erreur et d’imprécision subsiste bien évidemment, pouvant induire un léger biais avec effets de sous-représentation. Toutefois, ces réserves méthodologiques n’invalident pas l’étude proposée, dont nous pensons qu’en dépit des critiques auxquelles elle prête le flan et auxquelles nous serons attentifs, qu’elle peut aider à mettre à jour les implicites des représentations sociales en fonction de la couleur de peau.

2.2. La proportion et la place des non-blancs dans les corpus : quantification et qualification des images

Dans le journal de la CGT, les non-blancs apparaissent régulièrement dans les différentes pages et sont assez bien répartis à travers les rubriques. Ils sont volontiers montrés, puisque malgré leur relativement faible nombre, sur les qautre « Une », on en compte 2 qui sont mixtes : une femme noire dans une foule, une femme noire puis un groupe d’hommes noirs sur deux des 12 photos [23]. On observera de façon assez générale une adéquation entre le discours énoncé sur la lutte contre les discriminations et les images montrées.

Le site du Medef affiche l’intention de l’organisation patronale de se préoccuper de la question de la « diversité ». Il dédie en effet à cette question une rubrique qui fait principalement état de la participation du Medef à la négociation sur « l’accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise  ». Cet accord, négocié en 2006, réunissait : la CFDT, le Medef, la CGC-CFE, la CGPME, la CFTC, l’UPA, la CGT-FO, la CGT.

La rubrique « la diversité dans l’entreprise » intègre (en 2e niveau d’arborescence) une des rubriques principales du site : « Le point sur… » et figure entre la rubrique « marques et dessins et modèles : guide pratique » et la rubrique « L’entreprise c’est la vie – assemblée générale du 17/01/06 ». L’organisation des rubriques dans cette page « Le point sur… » n’obéit pas à une classification thématique mais de chronologie inversée : de la plus récente à la moins récente. La rubrique dédiée à la « diversité » relève donc d’une actualité – celle de la négociation – archivée dans les pages actives du site et datant de 2006. La rubrique dédiée à « l’égalité professionnelle hommes-femmes » se situe pour sa part en quatrième niveau d’arborescence, relevant de la rubrique principale « Nos propositions », puis de la sous-rubrique « Travail-emploi » puis de la sous-sous-rubrique « Dans l’entreprise au quotidien ». La question de l’égalité hommes-femmes intervient dans un classement cette fois-ci par thème en première place, au-dessus de « Epargne salariale » ou encore « L’emploi des handicapés », « Les nouveaux contrats de travail », « Les conflits individuels de travail »…

Au-delà d’une seule dimension d’actualité pour la « diversité » et de rubriquage enfoui pour « l’égalité hommes femmes », l’affichage par le Medef des questions liées à la « diversité » se retrouve dans l’image type que l’on peut voir reproduite sur de nombreuses pages du site, « par défaut », en guise d’animation visuelle de la page lorsqu’aucune autre image n’en illustre de manière plus directe la thématique.

Ce visuel type du site représente en premier plan un homme blanc en costume cravate, assis, semblant absorbé par son travail et, en second plan, debout devant une fenêtre, un homme noir en costume cravate en discussion avec une femme blanche en robe ou veste de tailleur et chignon strict. Ce visuel nous parle de l’univers professionnel et nous présente d’emblée trois acteurs dont nous constatons qu’ils sont divers : homme, femme, blanc, noir. Il y a en revanche homogénéité des statuts, l’environnement est celui des bureaux : nous sommes face à des bureaucrates, qui renvoient au stéréotype du cadre (style vestimentaire, posture, autonomie affichée).

Cette dernière caractéristique sera assez constante pour les visuels du site du Medef : les représentations de l’entreprise passeront par l’univers des bureaux et la présence récurrente de l’ordinateur portable. Pas d’ateliers, d’entrepôts, de sites de production industrielle, contrairement à la revue de la CGT où l’univers industriel, les petits employés, les ouvriers sont dominants lorsque les acteurs sont représentés au travail. Peut-être est-ce l’univers des sièges des entreprises, celui des cadres dirigeants, qui sont la cible communicationnelle du Medef. C’est dans cet univers ciblé de l’entreprise que prend en tout cas place le traitement iconographique des acteurs du travail représentés.

A l’examen de l’ensemble des visuels du site que nous sommes parvenus à recenser [24], nous formulons un premier constat sur un corpus assemblé de 101 personnes représentées iconographiquement sur le site du Medef :

35, 6 % des personnes représentées sont des femmes

12,8 % des personnes représentées sont des non blancs

C’est donc à un univers de travail majoritairement masculin et très majoritairement blanc que nous avons affaire sur le site du Medef. Femmes et non blancs, de « minorités » deviennent ici des « hyper minorités » (Macé). Pour autant, ils ne le sont pas dans des proportions identiques, ceci faisant écho au traitement différencié des termes leur étant alloués et que nous avons souligné dans notre première partie : « Egalité » pour les femmes et « diversité » pour les non blancs. Il y a bien gradation. Si les femmes répétons-le sont à rehausser à hauteur d’égales, l’enjeu pour les « divers » est de les ré-inclure, de ne pas les « discriminer ». Les chiffres obéissent à une logique similaire : représentation quasi excluante pour les non-blancs et minorante pour les femmes.

Cette différenciation de traitement se repère d’autant plus quand nous séparons dans notre analyse les « images réelles » des « images fictives ». En effet, sur le site du Medef, si certaines images renvoient à des acteurs réels dont il est question dans les articles et qui parfois s’y expriment, d’autres visuels sont issus de banques d’images et présentent des mises en scène où des figurants, des mannequins, sont sollicités pour la pose. Aux premières images nous ajouterons le qualificatif de « réelles » et aux secondes de « fictives ». Dans un cas où dans l’autre, nous ne nous situons pas à un même niveau de réalité. Certaines informent, avec un lien direct entre le texte et l’image, d’autres animent ou décorent la page, dans un rapport factice avec le thème traité. Elles ne renvoient pas à un univers d’entreprise pré-existant (organisation syndicale patronale ou lieu) mais le recréent.

Avec les premières, nous sommes dans la représentation du monde « réel » : du Medef, des entreprises et de ses acteurs ; avec les secondes nous sommes dans l’univers communicationnel, dans la stratégie d’image.

Si la proportion des femmes vis à vis des hommes se révèle constante que ce soit pour les images réelles (35,5%) ou pour les images fictives (35,8%), il en va tout à fait autrement des non-blancs. De 25,6% des personnes représentées dans les images fictives, ils ne sont plus que… 4,8% des images réelles ! La diversité : une « fiction » pour le Medef ? L’effet de déréalisation est en tout cas accentué par la gestuelle et les poses des non-blancs représentés qui ne sont pas photographiés « sur le vif » comme le sont les personnes, quasi exclusivement blanches, du corpus des visuels « réels ». Les images réelles des blancs les montrent à la tribune ou en réunion, en action, donnant une impression de naturel, qui fait contraste avec l’artificialité des visuels des banques d’images, complètement épurés et esthétisants. L’évidence de la représentation de l’homme blanc ne le serait plus pour figurer les non blancs : seraient nécessitées ici des photos construites, réfléchies, jouées.

De plus, si l’homme blanc est représenté en posture de travail (généralement face à un ordinateur portable seul ou en groupe dont il est le centre – pour les visuels de banques d’images) ou en orateur à la tribune (visuels d’acteurs réels), l’homme non blanc n’est pas représenté dans de telles situations : il est soit immobile et passif (assis et pensif en bas d’un « escalator social » ou dans une classe), soit en conversation avec d’autres, esquivant des gestes et parfois un sourire à leur égard. Sa posture est conviviale et, nous l’avons souligné, on constate son engagement corporel, à l’instar des représentations des femmes. Ce qui n’est jamais le cas de l’homme blanc dont la sensualité n’est pas exprimée.

Les rares occurrences de la femme noire (3 fictives et 1 réelle) la montrent seule face à un ordinateur (c’est du télétravail – visuel fictif) ou en réunion (visuel fictif) ou bien participant à une conférence (réel). Notons que la seule occurrence d’un visuel réel de femme noire la présente assise avec Laurence Parisot et une femme parlant la langue des signes à une table ronde organisée sur le thème du handicap (« trophées de l’insertion ») faisant écho au rubriquage de la partie du site dédiée à la diversité : non blancs et handicapés (… et également femmes : 3 femmes sur 3 !).

Cette question des visuels en provenance de banques d’images souligne un manque d’images à disposition pour illustrer la présence de non-blancs dans l’univers de l’entreprise. On achète une image quand on n’en dispose pas. Et cette image des non blancs manque, symboliquement comme réellement.

A la CGT, par contre, pas d’images fictives : on se trouve face à des photos représentant des personnes et des situations existant dans le monde réel, même si la plupart sont posées. Alors que nous est-il montré sur ces images ? Des hommes et des femmes que l’on retrouve essentiellement dans quatre postures qui sont autant de manières d’envisager l’engagement dans le travail :

soit ils sont en train de parler –interview ou conférence- ou regardent l’objectif sans rien faire d’autres que poser : ce sont pour une part des petites photos d’identité accompagnées le plus souvent de citations. Les personnes semblent impliquées dans ce qu’elles disent, concernées par le thème de l’article. C’est donc là plutôt le travail de l’expert qui est montré.

soit ils travaillent : les photos peuvent être des plans rapprochés ou éloignés, elles montrent davantage la face pénible voire souffrante du travail que le plaisir et l’expressivité. En dépit de ou à cause de cette dureté, les travailleurs sont souvent montrés comme motivés, battants, dynamiques. Même s’ils sont à la recherche d’un emploi, ce qui est présenté iconographiquement et textuellement comme une forme de travail. C’est le travail des salariés, au sens large.

soit ils militent : dans un local syndical, dans une manifestation. Là encore, ils sont investis mais cela n’exclut pas la dimension conviviale. C’est le travail militant.

soit ils « jouent » à travailler dans une approche réflexive. Une dernière manière de montrer le travail, minoritaire mais récurrente, c’est à travers les spectacles sur le travail, puisqu’une rubrique lui est destinée. C’est en général une dénonciation artistique du travail et de ses conditions qui trouve un écho dans les revendications syndicales. C’est alors le travail joué, représenté, scénarisé qui est montré.

Il reste encore quelques photos qui n’entrent pas dans ces quatre catégories, qui montrent des hommes et des femmes qui ne travaillent, ni ne militent, ni ont quelque chose à dire ou à montrer sur le travail. On trouve :

le thème de la consommation : des hommes et des femmes consommateurs (des retraités au marché, une femme et ses enfants dans une grande surface), une photo représente un homme faisant la manche dans la rue devant une vitrine.

le thème des âges de la vie, c’est-à-dire l’avant ou l’après du travail : les études et la retraite. Ainsi, une photo montre un groupe d’étudiants ou de lycéens, une autre un étudiant (jouant de la guitare, étudiant), une autre encore représente des liens familiaux (une mamie joue contre joue avec son petit enfant).

Les thématiques de la consommation, de la formation et de la retraite, qui sont toutes des formes de prolongements du travail, sont ainsi très présentes. En dehors de cela, quelques photos isolées : une photo illustre le thème des transports, avec une scène d’une foule de voyageurs sur un quai du métro à propos des trajets domicile-travail. Le sport n’est présent qu’une fois : un homme blanc étant champion comme pilote de moto. Une autre enfin, montre un camp de réfugiés palestiniens, à propos d’une mission humanitaire.

Sur un plan quantitatif, l’étude parvient aux chiffres suivants :

Hommes blancs : 150

Femmes blanches : 67

Hommes noirs : 18

Femmes noires : 3

Hommes maghrébins : 3

Femmes maghrébines : 3

Homme asiatique : 1

Femmes asiatique : 0

Au total, on compte 176 hommes et 72 femmes. La proportion de femmes est donc du même ordre que sur le site du Medef : 1/3 du corpus environ, ce qui se reflète aussi, curieusement, dans le comité éditorial, composé de 7 hommes et 3 femmes. Cette sous-représentation est éloquente lorsque l’on sait que femmes et hommes sont actifs dans les mêmes proportions (49% des actifs étant des femmes CF proportion réelle). Lorsqu’elles sont représentées, les femmes le sont, comme les hommes, impliquées dans leur travail : travail militant, travail salarié, travail d’oratrice à la tribune, etc. Elles sont dynamiques, engagées, déterminées. Par contre, elles sont davantage représentées dans les filières sociales ou humanitaires de la CGT, comme si cela leur allait bien (on le verra, l’un des articles met en avant la congruence entre les objectifs de l’association et les convictions intimes de l’intéressée). Elles peuvent être à des postes durs (ouvrières, saisonnières, chômeuses, caissières…) ou à statut social plus élevé (magistrate, chercheuse…). On les voit proportionnellement plus que les hommes dans l’activité militante et surtout dans les manifestations. Par contre, elles prennent moins la parole que les hommes blancs, qui sont plus cités et représentés au format « photo d’identité » qui correspond à des personnes qui ont des choses à dire, dont le statut est décliné et qui sont cités dans l’article.

La minoration est encore plus importante chez les non-blancs, totalisant 28 personnes sur les 244 personnes répertoriées, soit seulement 11%. Les non-blancs sont tous victimes de cette sous-représentation, mais ne sont pas tous logés à la même enseigne pour autant. On a vu que les hommes noirs sont beaucoup plus représentés que les autres non-blancs. Il convient de préciser que deux photos (sur 124) concentrent à elles seules la quasi-totalité des hommes noirs : une photo collective rassemble 7 hommes noirs manifestant et une autre rassemble 9 hommes noirs militants. Les hommes noirs sont souvent manifestants et ils portent des banderoles. Quant aux femmes noires, radicalement minoritaires, c’est la même chose. La "Une" du numéro de janvier concentre 2 des 3 femmes : l’une d’elles fait partie du groupe de militants noirs, une autre manifeste également en portant une banderole, et une dernière attend le métro sur la "Une" d’un autre numéro. Elles font donc les Unes mais ne réapparaissent plus. Et si elles existent au niveau de la militance politique, elles sont totalement absentes du monde du travail.

Concernant les travailleurs ou militants arabes, ils apparaissent finalement sur davantage de photos car ils ne sont pas regroupés dans une perspective quasi communautaire mais éparpillés, souvent afin d’illustrer la précarité. Ainsi en est-il d’Amel, « chômeuse à plein temps », où une page lui est consacrée (« Sur le terrain. 24 heures avec… ») pour évoquer la « lutte au quotidien » et le « sentiment d’épuisement et d’abattement » des chômeurs de longue durée, à travers une interview et cinq photos. Il en est de même de deux jeunes hommes arabes, dans deux photos d’un grand article traitant de la précarité. L’une représente deux hommes (un arabe, un blanc) devant leur écran comme téléopérateurs, l’autre représente un jeune homme arabe, en gros plan, regardant un fascicule de l’ANPE. On a également relevé une femme arabe défilant au cours d’une manifestation dans le secteur de la distribution (Lidl), dont on connaît les déplorables conditions d’emploi et de travail. Que cela signifie-t-il ? Que la CGT rend délibérément compte de la situation de discrimination à l’embauche dont sont victimes les arabes ? Ce n’est pas si simple car à aucun moment dans le texte il n’est fait allusion au fait que oui, Amel ne parvient pas à sortir du chômage et que son nom comme sa couleur de peau ne l’y aident pas dans le contexte discriminatoire patronal… Qu’en penser ? Sommes-nous face à une dénonciation des préjugés ou au contraire à un renforcement de ces préjugés, dans la mesure où l’on ne voit justement, comme victimes du chômage, que des arabes ? Si les pratiques discriminatoires ne sont pas évoquées, sont-elles tellement connues qu’elles en seraient évidentes ? Il est laissé une ambiguïté concernant l’interprétation à donner à ces faits qui nous sont présentés : résultats de discriminations ou de comportements inadéquats de la part de ces hommes et femmes arabes au chômage ? Et cela contraste avec les discours présents ailleurs dans le journal (éditorial du premier numéro) ou dans le site, qui désignent tous deux pourtant clairement les pratiques discriminatoires comme étant à combattre.

Par contre, un homme arabe, plus âgé (50 ans), apparaît une fois en photo d’identité, parlant au micro, avec son nom complet et une citation : il s’agit de Nasser Mansouri, responsable des activités économiques de la CGT, critiquant les aides publiques aux entreprises. Il arrive aussi ailleurs, mais sans photo, que des dirigeants du syndicat aient des noms à consonance arabe : c’est le cas de Maurad Rahbi, secrétaire général de la fédération textile, avec citation. Sinon, les non-blancs ne sont pas cités, seulement montrés, donc, généralement comme figurants dans les mouvements sociaux.

Les personnes citées et dont on voit une photo d’identité sont pour l’essentiel des hommes blancs. Des femmes blanches y parviennent (11 femmes pour 31 hommes, ce qui reste dans la proportion d’1/3 qui se retrouve partout à la CGT et au Medef). Seulement un homme arabe. Et les femmes non-blanches, jamais.

Un seul asiatique : il s’agit d’un homme au travail, travaillant minutieusement et en souriant, semblant consciencieux et impliqué dans son activité et y trouvant du plaisir. La singularité de ce visuel laisse songeur… N’a-t-on pas à faire ici au plus parfait stéréotype de l’asiatique travailleur ?

2.3. La ghettoïsation thématique

Dans le site du Medef, un autre facteur accentuant l’hyper minoration des non-blancs et des femmes consiste dans leur apparition « thématique ». Nous remarquons en effet la sur-représentation cette fois-ci des femmes et des noirs dans les rubriques dédiées respectivement à « l’égalité professionnelle » et à la « diversité ». On note par exemple qu’apparaissent 5 visuels de femmes pour 1 seul visuel d’homme dans l’article « rapports hommes/femmes : attention danger ? » et, dans la même logique, 9 femmes pour 3 hommes dans la rubrique « égalité professionnelle ».

Outre la "diversité", une autre thématique semble favoriser la représentation des non-blancs : l’insertion professionnelle. La personne en devenir est souvent représentée par la jeune fille blanche et le jeune homme noir. "L’insertion" leur serait-elle en particulier nécessaire car non évidente, l’insertion renvoyant au problème plus général de trouver sa place dans le corps social ? Remarquons que sur ces visuels et quand il apparaît, leur vis à vis supposé les recevoir et les aider, le chef d’entreprise, est homme, et blanc. Les jeunes – lycéens, étudiants, apprentis – présentent un visage plus mixte que les adultes des autres pages du site. Figuration par le Medef d’une génération pensée comme plus diverse ? Ou figuration plus ouverte à la couleur et au genre du fait que loin d’être des acteurs de l’entreprise, ces populations sont hors ses murs ?

Cette apparition ciblée des noirs (en l’occurrence) et des femmes tend à accentuer la « ghettoïsation thématique » dont ils semblent faire l’objet. Leur apparition n’est pas banalisée, elle ne peut pas être liée à n’importe quelle thématique. Sur le plan communicationnel, un « effort » particulier est fait à leur adresse dans des rubriques illustrant l’exclusion, l’inégalité ou les populations en devenir. Dans les autres pages, la centralité de l’homme blanc se fait quasi exclusive.

Quant aux non-blancs, il est étrange de remarquer que l’icône type censée incarner la diversité est noire : Hormis Yazid Chir, président du Medef nord-francilien, cantonné à la rubrique « nos quartiers ont du talent », dépendant de la thématique de la diversité. Aucun arabe n’est représenté sur le site du Medef en tant qu’acteur iconographique réel ou fictif de l’entreprise. Trois hommes arabes apparaissent en photo par ailleurs mais ce sont des personnalités externes à l’entreprise : Driss Jettou, 1er ministre marocain recevant Laurence Parisot dans le cadre d’une délégation patronale se rendant au Maroc ; Dalil Boubakeur (recteur de la Mosquée de Paris) et enfin Malik Boutih dans le cadre de la « Plénière : La Nation à l’épreuve du multiculturalisme »…

Là encore, les apparitions sont exclusivement liées à des thématiques stigmatisantes : l’arabe apparaît soit en pays étranger, soit lié à des thématiques cette fois-ci ostensiblement religieuses dans une assimilation arabe – musulman et Islam- immédiate… sans oublier les "quartiers" [25]. L’introduction à cette plénière est en effet : « Que signifie aujourd’hui être Français ? Comment réussir à la fois à respecter les différences et à garantir l’unité de la Nation ? Comment préserver le principe républicain de laïcité à l’heure où les revendications identitaires sont de plus en plus fortes ? Comment lutter contre la montée des intégrismes ? » et se poursuit en un : « La seconde plénière de l’Université d’été était consacrée au multiculturalisme, un domaine où l’entreprise se sent relativement à l’aise et à l’écoute de la société civile. C’est en effet son but d’organiser dans la mondialisation l’ensemble des synthèses qui permettent à tous, quelles que soient leur religion, leur origine ou leur culture, de participer à son projet. ». Qui, une fois de plus, resserre les propos autour des termes « religion » et « origine », ethnicisant ainsi le débat.

2.4. L’audible, le visible et les limites de l’imaginable du Medef

Intervient ici une observation contrastée. En effet si les non-blancs sont exclusivement figurés en image par des hommes noirs et, plus rarement des femmes noires, les textes, eux, mettent à plusieurs reprises en avant des noms arabes.

Là encore les thématiques sont ciblées : diversité, insertion, formation. Cependant nous noterons que l’homme arabe (aucune femme arabe n’apparaît dans le corpus) est présenté dans les textes en tant qu’acteur de l’entreprise, sur un mode réel ou fictif. En revanche, et comme a reverso, aucun nom d’héritage noir n’apparaît dans le corpus textuel des personnes citées sur l’entreprise. Le seul étant cité, typé sur le plan de son activité (comme l’étaient Jettou et Boubakeur) et non pas acteur de l’entreprise est celui d’Alpha Omar Konaré, « Président de la Commission de l’Union Africaine ». [26]

Il y a, sur le site du Medef, une nette séparation entre le visible et l’audible : le visible étant le noir et l’audible, par le texte, l’arabe. Quelles hypothèses fournir à cela ? Nous citerons l’étude [27] en sociologie des médias qu’Eric Macé a produite sur les programmes de la télévision française. Il note une sur-représentation des noirs vis à vis des arabes compte tenu du succès d’audience des fictions et programmes américains dans l’hexagone, qui ont eux, depuis longtemps intégré les non-blancs à leurs productions culturelles et communicationnelles...

La représentation du noir pourrait-elle être banalisée du fait des programmes audiovisuels dédiés au grand public (à défaut de celle de l’arabe résistant aux canaux communicationnels au sens large en France) ? Du fait de l’amalgame, fortement travaillé par les médias français autour des termes arabe-musulman-Islam-terrorisme-« jeune de banlieue » qui nuirait à une représentation « positive » (du point de vue d’une réception fantasmée par les instances d’émission des programmes) [28] celle-ci n’affecterait-elle pas la représentation d’hommes et de femmes noires, pensée comme plus « positive » ?

Une ultime hypothèse consisterait à dire que, sur le site du Medef il serait possible de montrer un arabe et citer un noir quand ils seraient inscrits dans des signifiants qui ne les rendraient pas « troubles ». Ces signifiants nets les feraient figurer dans une altérité sans bavure. Avec le nom arabe, avec la visualisation du noir, on pourrait être face à un autre, bien autre, une altérité radicale en quelque sorte, exotique, rassurante quant à un autre que l’on installerait et maintiendrait à sa place d’autre : le « divers ».

Il est à remarquer que, toujours sur les représentations des non-blancs, apparaît en creux un invisible et un inaudible : l’asiatique. Aucun visuel, aucun nom d’héritage asiatique ne se donne à voir ou à entendre. La diversité ne l’englobe pas : peut-être est-il rabattu vers le même, « assimilé » à l’homme blanc ? En tout cas il ne paraît pas faire relief dans les mécanismes de désignation de la divergence à la norme blanche telle que dessinée par le Medef.

Aux jeux représentationnels dont nous avons parlé : vrais et faux acteurs de l’entreprise, acteurs en devenir et acteurs en place… s’ajoute un autre jeu : celui, subtil, de la distribution et des cumuls. Peut-on, sur le site du Medef, être femme, noire, PDG, réelle et apparaître dans une page sur l’économie et non sur l’égalité hommes-femmes ?

De fait, non.

Si les femmes peuvent être représentées en tant que PDG, elles le seront prioritairement de manière fictive, voire illustrées par dessin et non par photographie [29] (très peu de femmes PDG hors Laurence Parisot sur le site du Medef, quelques cadres dirigeants, comme des DRH en revanche). Toutes alors seront blanches. Si une femme est noire (3 représentations), elle n’apparaîtra pas en tant que cadre dirigeante.

Pour les hommes noirs, aucun n’est cadre dirigeant. S’il est influent, il est « Président de la Commission de l’Union Africaine » et n’apparaît dans ce cas pas en photo.

Pour les hommes arabes – les femmes arabes n’existant pas dans le corpus – le statut de chef d’entreprise est possible, y compris dans une inscription dans le réel mais dans ce cas fortement stigmatisée thématiquement : Yazid Chir, travaillant à « la mise en relation directe des jeunes diplômés issus des quartiers sensibles et des chefs d’entreprises », en l’occurrence en Seine-Saint-Denis (93). La représentation visuelle est, nous l’avons dit, comme fictive, quasi absente.

Enfin, une dernière forme de cumul, dessinant cette diversité selon le Medef, repose sur la qualification du « jeune de quartier » dont on nous dit qu’il est « diplômé ». Etre jeune de quartier non diplômé ne se formule pas sur le site du Medef. Les non-diplômés peuvent apparaître mais ne seront pas alors doublement typés.

Ces jeux attributifs paraissent dessiner les limites du pensable et de l’impensable quant à ce que peuvent être les acteurs. Les jeux de cumul trouvent ainsi rapidement leurs limites.

Si une femme "PDG" est ainsi "envisageable" (bien que, soulignons-le essentiellement sous un angle fictionnel), une femme "noire PDG" ne l’est plus.

Ces jeux attributifs dessinent aussi plus précisément ce qui nous semble être un interdit de cumul de plusieurs facteurs implicitement connotés négativement.

Nous l’avons dit, si nous reprenons l’hypothèse d’une figuration plus positive de l’homme noir par exemple que de l’homme arabe, la figuration d’une femme noire sera rendue possible quand bien même elle sera minorée car en nettement moins grand nombre.

Et, toujours selon notre précédente hypothèse, si la représentation d’un homme arabe est vécue négativement au point de ne pas se donner à voir et juste à entendre, a fortiori la représentation cette fois-ci visuelle comme textuelle de la femme arabe devient un impossible – le critère femme étant négatif et le critère arabe étant encore plus négatif (ce que les études de discrimination à l’embauche confirment dans le réel des entreprises).

Il y a par conséquent un jeu de modération/aggravation de la négativité attribuée à certains types d’acteurs, ce que nous retrouvons avec le « jeune de quartier diplômé ».

2.5. Les femmes vues par la CGT

Dans la revue de la CGT, femmes et hommes ne sont pas traités de la même façon. Notamment, les femmes sont beaucoup plus souvent personnalisées dans un registre du familier à travers l’usage de leur prénom. Par exemple, dans la rubrique « Sur le terrain. 24 heures avec… », présente dans chaque numéro, on trouve par deux fois un homme et deux fois une femme. Les hommes sont présentés en titre avec leur nom complet -nom et prénom-, (Claude Klam et Florian Diou) tandis que les femmes sont présentées, dans le titre, avec leur seul prénom (Carole et Amel). Cela n’est pas lié à leur statut puisque les hommes en question ne sont pas plus élevés hiérarchiquement que les femmes, même si elles se trouvent plus dans la précarité qu’eux, aux marges de l’emploi : l’un est étudiant-salarié et l’autre ouvrier du bâtiment, elles sont chômeuse pour l’une et saisonnière pour l’autre.

Un autre exemple atteste de cette tendance à la désignation familière voire intime. Il s’agit d’un article sur Jacqueline Garcia, qui a droit à son nom entier dans le titre, sans doute du fait de son statut puisqu’elle est secrétaire générale d’une association de solidarité (secteur féminin ? [30]) de la CGT. Mais dans l’article, qui est une interview, dès le chapeau et dans la légende de la photo qui la représente assise en terrasse, on ne retient plus que le prénom. Ainsi, la légende indique : « Jacqueline, dans son quartier, au restaurant l’Amourette à Montreuil ». Son quartier, l’Amourette… autant de termes qui font écho aux stéréotypes féminins. Et dès le chapeau de l’article, il est précisé que les objectifs de l’association « recoupent les propres engagements de Jacqueline ». Il y a une personnification et un rabattement sur la sphère intime, sur les convictions, ce qui ne serait sans doute pas le cas s’il s’agissait d’un homme. En tout cas, on n’en trouve nul autre exemple dans les rubriques analogues faisant figurer des hommes à l’intérieur de notre corpus. On remarque au contraire que la règle est d’indiquer le nom complet, au moins dans les titres et légendes, quel que soit le niveau hiérarchique, ce qui diffère de ce que nous avons pu constater dans plusieurs journaux d’entreprises.

Ainsi, dans certains journaux internes d’entreprises, les cadres et chercheurs ont droit à leur nom complet tandis que les opérateurs et simples employés ne sont désignés que par leur prénom : on constate par conséquent que les différences hommes/femmes et blancs/non-blancs sont en fait corrélées aux différences de catégories socio-professionnelles. A la CGT, par contre, l’explication ne peut être celle-ci. Et les non-blancs sont traités à cet égard comme les blancs. La différence réside entre hommes et femmes. Quelque soient leur place hiérarchique, les femmes ont tendance à être traitées sur le registre du proche et du familier et rabattues dans la sphère domestique et intime.

Conclusion

L’analyse systématique des visuels représentant des acteurs de l’entreprise ainsi que la perspective comparatiste adoptées ont permis de faire ressortir un certain nombre de conclusions qui devront être enrichies par d’autres investigations. Nous pensons avoir montré que les deux supports, chacun à leur façon, celui du Medef aussi bien que celui de la CGT, sont sexistes. Le site du Medef, par la figuration « glamour » des femmes en général et par leur figuration souvent fictive aux postes de pouvoir : les femmes sont ainsi renvoyées à leur féminité décorative, dans une sur-ritualisation et lorsqu’elles accèdent à des postes à responsabilité, on est dans l’irréel et on a alors recours à des visuels de banques d’images voire des illustrations. La CGT, quant à elle, dans son journal Ensemble, renvoie les femmes à la sphère de l’intimité, le texte s’autorisant une familiarité qui n’a pas d’équivalent dans le traitement des hommes.

Des procédés de stigmatisation s’observent aussi dans les deux supports, mais de façon plus nette sur le site du Medef. Une « ghettoïsation thématique » très forte y cantonne les noirs et les arabes à certains thèmes (la diversité, l’insertion…). Et comme pour les femmes au pouvoir, les non-blancs n’existent quasiment pas dans la réalité (recours à des images fictives). A la CGT, on voit beaucoup plus d’interchangeabilité : dans beaucoup de visuels, les non-blancs sont des blancs comme les autres et vice versa ; c’est-à-dire qu’un non-blanc pourrait être remplacé par un blanc et inversement sans que la signification et la pertinence de l’image ou de l’article s’en trouvent modifiées. Mais on observe, comme pour le Medef, une forte minoration des non-blancs et quelques réflexes-tendances représentatifs : les noirs se trouvent surtout dans les manifestations, à porter des banderoles (les petites-mains du militantisme ?) ce qui nous renvoie aux propos de S. Khiari ; les arabes eux, sont plus souvent que les autres en situation de précarité et en particulier de non-emploi et l’unique asiatique représenté est travailleur et souriant.

Cela ne surprendra personne, l’homme blanc reste dominant. On comprendra les enjeux de cette analyse sur les différences de traitement selon la couleur de peau et le sexe qui ont pu être décrites qualitativement, précisées et mesurées au cours de cette étude, sachant que le travail implicite fait par les communicants du Medef et de la CGT à partir et sur les représentations revêt une importance cruciale en tant qu’il modèle nos propres schémas perceptifs et qu’il influe sur les pratiques discriminatoires.

« [L’incidence de la communication opère] au niveau des dimensions des représentations ayant trait à l’édification de la conduite : opinion, attitude, stéréotype sur lesquelles interviennent les systèmes de communication médiatiques. Ceux-ci, selon les effets recherchés sur leur audience, présentent des propriétés structurales différentes correspondant à la diffusion, la propagation et la propagande. La diffusion est mise en rapport avec la formation des opinions, la propagation avec celle des attitudes et la propagande avec celle des stéréotypes. » [31]

Bibliographie

ABRIC, J.-C., Pratiques sociales et représentations, Paris, PUF, 1994

DELTOMBE, T., L’islam imaginaire : la construction médiatique de l’islamophobie en France (1975-2005), La Découverte, Paris, 2007.

GOFFMAN, E., « La ritualisation de la féminité », Actes de la Recherche en Sciences Sociales, no 14, 1977, p. 36, 37.

GUENIF-SOUILAMAS, N., MACE, E., Les féministes et le garçon arabe, La Tour d’Aigues, l’Aube, 2004.

GUILLAUMIN, C ;, Sexe, race et pratique du pouvoir, Paris, Côté-femmes, 1992.

JEANTET, A., SAVIGNAC, E., « C’est quoi l’entreprise ? Le MEDEF et l’initiative pédagogique » ? Intervention au séminaire « Médias, travail et choix d’orientation » CRTD/INETOP/CNAM 14 mars 2008, Paris, article à paraître, revue Formation et Orientation professionnelle, 2008.

JEANTET, A., SAVIGNAC, E., « Les représentations du travail dans les séries de divertissement : le travail comme ressort du loisir », Communication Colloque International Film et travail, Université de Provence, Aix-en-Provence, 21-24 nov. 2007, Actes à paraître aux Editions Pressions Universitaires de Provence, 2008.

JODELET, D., Les Représentations sociales, Paris, PUF, 1994

KERGOAT D., 1978, « Ouvriers = ouvrières ? Propositions pour une articulation théorique de deux variables : sexe et classe sociale », Critiques de l’économie politique, nouvelle série, n° 5, pp. 65-97.

KHIARI, S., Pour une politique de la racaille, Textuel, Paris, 2006.

MACE, E., La société et son double, A. Colin-INA, 2006.

MOSCOVICI, S., La psychanalyse, son image et son public, Paris, PUF, 1961

MOSCOVICI, S., La Psychologie sociale, Paris, PUF, 1984.

PFEFFERKORN, R., Inégalités et rapports sociaux. Rapports de classes, rapports de sexes, Paris, La Dispute, 2007.

SALES-WUILLEMIN, E., CASTEL, P., LACASSAGNE, M.F., « La désignation des maghrébins : effet du choix lexical sur les éléments du champ de la représentation activés ». Actes de la 5ème Conférence Internationale sur les Représentations Sociales, Montréal, 29 août-2 septembre 2000, 2003.

SEGALEN, V., Essai sur l’exotisme, Fata Morgana, 1978.

VALLUY, J., « Du retournement de l’asile (1948-2008) à la xénophobie de gouvernement : construction d’un objet d’étude », Cultures & Conflits, n°69, 2008.

[1] Denise Jodelet revenant sur Durkheim, « Les représentations sociales dans le champ de la culture », Social Science Information, 2002.

[2] JODELET (D.), « Représentations sociales : phénomènes, concepts et théorie », in : MOSCOVICI, S., Psychologie sociale, Paris, PUF, 1984.

[3] MOSCOVICI, S., La psychanalyse, son image et son public, Paris, PUF, 1961 puis La Psychologie sociale, Paris, PUF, 1984.

[4] Allport, G. W., The nature of prejudice, New York : Doubleday Books, 1954.

[5] LEYENS, J.-Ph., Sommes-nous tous des psychologues ?, Bruxelles, Mardaga, 1983.

[6] ABRIC, J.-C., Pratiques sociales et représentations, Paris, PUF, 1994.

[7] Jodelet, D., Les Représentations sociales, Paris, PUF, 1994.

[8] « Ensemble » est un journal mensuel qui existe depuis septembre 2007, soit 4 numéros jusqu’à présent.

[9] Kimberlé Crenshaw, Cahiers du Genre, n°39, 2005.

[10] Kergoat, D., « Ouvriers = ouvrières ? Propositions pour une articulation théorique de deux variables : sexe et classe sociale », Critiques de l’économie politique, nouvelle série, n° 5, pp. 65-97, 1978.

[11] Pfefferkorn, R., Inégalités et rapports sociaux. Rapports de classes, rapports de sexes, Paris, La Dispute, 2007.

[12] Séminaire du CEDREF, Falquet, J., Fougeyrollas, D., et Kian-Thiébaut, A., Rapports sociaux de sexe, “race” et classe et mondialisation, 2007-2008.

[13] Alors même que « l’accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise » auquel participe le Medef et dont la rubrique traite, pose la diversité comme : « Comme la non-discrimination et l’égalité de traitement, le concept de diversité revêt plusieurs formes et touche aux questions liées : au sexe, à l’orientation sexuelle, aux moeurs, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux origines, à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au patronyme ou à l’état de santé ou au handicap. »

Notons qu’en toute fin d’allocution la présidente du Medef paraît élargir la thématique du divers, en guise de conclusion : « Je crois profondément, en tant que chef d’entreprise, que plus la diversité est présente, plus la richesse, plus l’invention se déploient et se développent. Toutes les formes de diversité : selon les origines, mais aussi selon le sexe, selon nos parcours. » Le « mais aussi » élargit le prisme du divers : un divers moins évident, auquel on ne penserait pas spontanément dans ces termes, celui du genre, celui des formations.

[14] Dans un autre article dédié à la question et intitulé « Diversité dans l’entreprise : prévenir la discrimination du fait des origines », on lit les propos du « chef de file patronal de la négociation », Katy Kopp : « « Cette séance de négociation a été constructive. Nous avons achevé d’en définir les enjeux, les contours, le champ et nous avons établi un plan de travail.

Le champ de la diversité étant assez vaste, il nous a semblé nécessaire de limiter nos discussions sur la prévention des discriminations relevant des origines réelles ou supposées, puisque, comme l’ont montré les auditions des deux séances précédentes, ce champ est celui où l’on relève le plus de discrimination. »

[15] Interview d’Agnès Naton, secrétaire confédérale et présidente du comité éditorial sur le site Internet http://www.tresor.cgt.fr /.

[16] Goffman, E., « La ritualisation de la féminité », Actes de la Recherche en Sciences Sociales, no 14, 1977, p. 36, 37.

[17] SEGALEN, V., Essai sur l’exotisme, Fata Morgana, 1978.

[18] On se réfèrera sur ce sujet aux ouvrages de Claude Blanckaert et son traitement du « moment naturaliste des sciences de l’homme ». REFERENCE

[19] Sur le site internet de la CGT, à propos de la signature, le 23 novembre 2006, de l’accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise. Il s’agit, précise le préambule du texte, d’offrir "à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès". L’accord porte sur le recrutement, la rémunération, la formation professionnelle, l’affectation et les déroulements de carrière. Cet accord est considéré comme un outil supplémentaire mais insuffisant. Document

[20] Sadri Khiari, Pour une politique de la racaille, Textuel, Paris, 2006.

[21] http://www.medef.fr/main/core.php

[22] http://www.cgt.fr/internet/html/rub...

[23] Par contre, nous notons que lorsqu’il y a une seule ou deux personnes en couverture, elles sont blanches.

[24] Voir insert méthodologique.

[25] On pourra se référer quant aux représentations sociales négatives associées à « maghrébins » et « banlieues » à l’étude de Sales-Wuillemin, E., Castel, P., Lacassagne, M.F., (2003). « La désignation des maghrébins : effet du choix lexical sur les éléments du champ de la représentation activés ». Actes de la 5ème Conférence Internationale sur les Représentations Sociales. Montréal du 29 Août au 2 Septembre 2000.

[26] S’ensuit dans cet article une description apocalyptique de l’Afrique : « L’Afrique cumule les résultats désolants. La moitié de la population mondiale n’ayant pas accès à l’eau potable se trouve sur le continent. Les deux tiers des personnes atteintes du SIDA se trouvent en Afrique. Deux tiers des PMA se trouvent en Afrique. Toutes les 3 secondes, un enfant africain meurt du paludisme. Chaque jour, 40 millions d’enfants africains ne vont pas à l’école. »

[27] Macé, Eric, La Société et son double, Armand Colin / INA, Paris, 2006.

[28] Thomas Deltombe, L’islam imaginaire : la construction médiatique de l’islamophobie en France (1975-2005), La Découverte, Paris, 2007.

[29] Accentuation de la dimension fictive de la chose ?

[30] Un autre article est écrit sur une association humanitaire auprès de palestiniens : elle est également dirigée par une femme, Lise Bouveret, ce qui est rare en soi et a fortiori à un poste à responsabilité.

[31] Jodelet, D., 1994, op. cit.